採用人数はニュースにしやすい。求人票を何枚出したか、何人が入社したかは、きれいに数えられる。入社した人が能力を生かし、家族と暮らしを組み立て、数年後もその職場を選ぶかとなると、見る欄が急に増える。
日本商工会議所の小林健会頭がニューデリーで、高度IT人材に限らず、日本の人手不足を補うインド人材への期待を示した。これは経済団体トップの発言で、政府が受け入れ枠を決めた話ではない。今回見るのは人数より、その期待を定着へ変える仕事、評価、生活の条件だ。
日本商工会議所の小林健会頭（三菱商事相談役）は27日、デジタルや人工知能（AI）のスキルを持つ「高度IT人材」に限らず、日本の人手不足を補うインド人材の受け入れに期待を示した。経済ミッションでインド…
今回の登場人物
- 日本商工会議所: 全国の商工会議所を束ね、企業の要望を政府や社会へ伝える経済団体。制度を最終決定する役所ではない。
- 技術・人文知識・国際業務: 大学などで学んだ専門知識や、外国文化に基づく仕事のための在留資格。どんな仕事でもできる共通券ではなく、実際の職務と資格の範囲を合わせる必要がある。
- 高度専門職: 学歴、職歴、年収などを点数化して認める高度人材向けの在留資格。「高度IT人材」全員がこの資格、という関係ではない。
- 特定技能1号・2号: 人手不足分野で一定の技能を持つ人が働くための資格。1号と2号では在留期間や家族帯同などの条件が違う。
- 定着: 会社が人を動けなくすることではなく、本人が納得して働き続けられる状態。採用が玄関なら、その先で無理なく暮らせる家を整える話だ。
何が起きたか
朝日新聞によると、小林会頭は2026年10月27日、ニューデリーで、日本の人手不足を補うインド人材への期待を語った。高度IT人材に限らない、という範囲までが確認できる。
小林会頭を団長とする日本商工会議所の経済ミッションは、10月25日から31日までニューデリーとムンバイを訪れる。参加者は32人で、日商会頭が団長を務めるインド派遣は8年ぶりだと時事通信は報じている。
ここで決まったのは、政府の採用枠でも、産業別の受け入れ人数でも、在留資格の変更でもない。経済界側が人材への期待を示した段階である。期待を政策や雇用につなげるには、「誰を何人」より先に、「どんな仕事を、どんな条件で」を詰めなければならない。
50万人と5万人
背景には、2025年に日本とインドが公表した人材交流のアクションプランがある。5年間で50万人以上の双方向交流を目指し、そのうちインドから日本への高度・潜在的人材を5万人とする目標だ。
数字が大きいので、つい「50万人が日本へ働きに来る」と読みたくなる。50万人には、日本とインドを行き来する研修や留学、日本企業によるインドでの現地雇用など、幅広い交流が含まれる。5万人も、雇用契約が済んだ人数や、新しく作られた査証枠ではない。
目標は方向を示す看板だ。ここから採用通知を5万通数えるのは、さすがに荷物の取り違えである。今回の会頭発言で、新しい政府目標が決まったわけでもない。ニュースの数字を読むときは、まず「何を数えた数字か」を確かめる。地味だけれど、ここを省くと数字だけが先に走っていく。
在留資格は一つではない
「インド人材向けの一つのビザ」があるわけではない。専門職で使われる技術・人文知識・国際業務、点数制の高度専門職、人手不足分野の特定技能など、仕事と本人の経歴に応じて経路が分かれる。
技術・人文知識・国際業務なら、担当する仕事が資格で認められた専門活動に合っている必要がある。高度専門職は、職種名ではなく、学歴、職歴、年収など複数の条件を点数化した制度だ。特定技能は16分野を対象にし、技能や日本語能力の確認、受け入れ側の支援が関わる。
特定技能1号は在留が原則通算5年で、家族帯同も原則認められない。2号は更新でき、家族滞在の要件を満たせば配偶者と子を帯同できるが、1号と同じ条件ではない。専門職の在留資格でも、家族や転職に関する手続きはそれぞれ決まっている。
2025年末の在留インド人は5万8,999人だった。内訳には、技術・人文知識・国際業務の1万4,567人、特定技能の758人、家族滞在の1万3,367人などが含まれる。総数をそのまま「インド人労働者数」に変えると、働く本人と家族を一緒に数えてしまう。合計を見る前に、在留資格ごとの欄を確かめたい。
採用と定着の間
人手不足だからといって、国籍を理由に賃金や労働条件を下げてよいことにはならない。労働基準法は国籍を理由とする差別的な扱いを禁じている。特定技能でも、報酬は日本人と同等以上でなければならない。安く雇える人を探す発想は、法令にも定着にもぶつかる。
働き続ける条件には、仕事内容と資格の一致、分かる評価基準、賃金、昇進や学び直しの道筋がある。何を達成すれば評価されるのか、次にどんな仕事へ進めるのかが見えない職場では、出身国に関係なく将来を描きにくい。
言葉の支援も、「日本語を覚えてきてください」で会社側の宿題が終わる話ではない。仕事で使う言葉をどう教えるか。行政、医療、金融、住宅の情報をどう届けるか。困ったときに母語も使える相談先があるか。研修を勤務時間として扱うか。伝える側の設計で、働きやすさはずいぶん変わる。
家族の学校、医療、住まいも生活の土台になる。在留資格によって家族帯同の条件が違うなら、本人の職務だけ見ても定着の全体像は分からない。採用仲介で高額な負担や説明不足があれば、来日前から雇用関係が傾いてしまう。日印の特定技能に関する協力覚書が悪質な仲介業者への対応を掲げているのは、そのためだ。
残る理由
転職できないようにすれば人が残る、というのは定着の設計ではない。技術・人文知識・国際業務では、新しい仕事も資格の活動範囲に合う必要があり、契約の終了や新しい契約は届け出る。特定技能で受け入れ先を変える場合にも手続きが要る。必要なのは手続きを塞ぐことではなく、本人が職場を選び続ける理由を増やすことだ。
JETROの小規模な調査では、インド人の高度人材56人と企業27社の間で、評価のフィードバックをめぐる認識差が示された。別の46人調査では、転職や勤続の理由として、スキル向上、昇進、給与、職場環境などが挙がった。ただし、どちらも少人数の調査だ。「インド人はこうだ」という国民性の説明には使えない。職場の摩擦を見つける手掛かりとして読むのがちょうどよい。
評価を伝える、成長の道を示す、生活の相談先を作る。どれも派手な一手ではない。採用の記念写真には写りにくいが、数年後の職場には効いてくる。採用が玄関を開けることなら、定着は家の中で無理なく暮らせるようにする仕事だ。
採用後に見る数字
企業が見るべき数字は採用数だけではない。任せた仕事が在留資格に合っているか、賃金や昇進に差がないか、研修と相談が使われているか、働き続けた期間はどうか。本人と家族が生活を組み立てられているかも、職場を選び続けられる条件に関わる。
政策側も、入国者数や交流数に加えて、就職後の職務、処遇、在職期間、相談の使いやすさを見る必要がある。ただし、これらは制度や調査から導ける評価軸であり、小林会頭が今回すべてを具体策として示したという意味ではない。
求人を出す段階でも、企業にできることはある。職種名を大きく掲げるだけでなく、実際に任せる仕事、必要な日本語、研修の期間、評価の基準、数年後に目指せる役割を示す。家族帯同の可否や在留期間が資格で違うなら、本人が渡日前に生活設計を判断できる説明も必要になる。採用後に「聞いていた話と違う」が積み上がるほど、定着は遠くなる。
相談窓口は、置いた数だけで合格にもできない。評価への疑問、職務との不一致、住居や医療の困りごとを、安心して相談できるか。相談したことで不利にならず、必要なら外部機関へつながるか。企業が測るべきなのは窓口の看板ではなく、問題が解決へ進んだかだ。ここも採用人数ほど派手ではないが、働く人の判断にはよく効く。
インド人材への期待を、長く働ける現実へ変えるには、仕事内容と在留資格を合わせ、国籍を理由に不利益に扱わず、特定技能では日本人と同等以上の報酬を確保する必要がある。そこへ、見える評価とキャリア、言語・生活支援、家族条件、転職や相談の手続きを重ねる。定着とは、企業が人を囲うことではない。働く本人が「ここを選ぶ」と言える理由を、会社と制度が積み上げることだ。