裁量労働制で働く人が長時間労働になったら、本人の申し出を待たず、自動的に制度から外す。10月23日の労働政策審議会で、そんな「出口」の法制化を視野に議論を続ける方向が示された。

話はまだ検討段階で、何時間を超えたら外すのか、何か月続いたら対象か、いつ施行するかは決まっていない。それでも、自動退出という発想には大きな意味がある。疲れた本人が自分で手を挙げる形から、長時間になった事実を合図に会社と制度の側がブレーキを踏む形へ、退出の負担を移すからだ。

裁量労働制｢長時間労働で適用除外｣ 乱用を防ぐ措置で労使が一致｜朝日新聞｜朝日・日刊スポーツ
裁量労働制｢長時間労働で適用除外｣ 乱用を防ぐ措置で労使が一致｜朝日新聞｜朝日・日刊スポーツ

実際に働いた時間ではなく、あらかじめ一定時間働いたとみなす｢裁量労働制｣をめぐり、労働政策審議会(厚生労働相の諮問機関)で23日、見直しに向けた具体的な議論が始まった…

今回の登場人物 ​

  • 裁量労働制: 実際に何時間働いたかではなく、労使であらかじめ決めた時間を働いたものとみなす制度。仕事の進め方や時間配分を本人に大きく委ねる業務が対象になる。
  • 専門業務型: 研究開発、システム設計、新聞記者など、法令で定めた専門業務を対象にする。労働基準法38条の3が根拠だ。
  • 企画業務型: 企業の事業運営に関する企画、立案、調査、分析などを対象にする。労働基準法38条の4が根拠で、労使委員会の決議が要る。
  • みなし労働時間: 実際の時計とは別に、賃金計算上「この時間働いた」と扱う時間。8時間働いた日も10時間働いた日も、決めた時間で計算するのが基本になる。
  • 労働時間の状況: 健康管理のために会社が把握する実際の在社や勤務の状況。みなし時間を使っていても、こちらの時計まで消えるわけではない。

何が起きたか ​

朝日新聞は10月23日、厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会で、長時間働く人を裁量労働制から自動的に外す仕組みなど、乱用防止策を法律に設ける方向で労使が検討を進めることになったと報じた。

分科会の公式資料がこの日に示した問いは、裁量労働制の対象をどうするか、長時間労働をどう防ぐか、ふさわしい処遇をどう確保するか、というものだ。労働者側は拡大や緩和に慎重で、現行制度の適正運用を求める。使用者側は、対象業務を広げて柔軟に働ける範囲を増やしたいとする。自動退出は、この対立する議論の中で、乱用を防ぐ出口として浮かんだ。

現時点では、法律の条文案までまとまっていない。基準となる時間数も、判定期間も、再び裁量労働制へ戻る条件も未定だ。「自動退出が決定」「月80時間で確定」と読める段階ではない。

ここが本題 ​

自動退出の大事なところは、制度を降りるために必要な行動を、疲れている本人だけへ背負わせないことにある。これだけで長時間労働が消えるわけではないが、安全装置を動かす役目は会社と制度の側へ移る。

2024年4月の制度改正で、専門業務型でも本人同意が必要になり、専門型・企画型の両方で同意を撤回する手続を労使協定や労使委員会の決議へ定めることになった。本人が「もうこの働き方は続けられない」と言える出口は、以前よりはっきりした。

その権利を実際に使う場面を想像すると、話は簡単ではない。仕事が山積みのときに上司へ「私だけ裁量労働制を外してください」と言うのは、なかなか骨が折れる。評価が下がらないか、同僚へ仕事が回らないか、忙しい時期に逃げたと思われないか。不同意や撤回そのものを理由とする不利益取扱いは禁止されていても、人がためらう理由は職場の空気にも潜んでいる。

自動退出なら、一定の時間を超えた事実を合図に会社が適用を外す。本人の勇気を安全装置の部品にしない。疲労や職場の空気で申告が遅れる前に仕組みが動き、退出後に仕事量や納期を見直し、通常の労働時間管理へ戻すところまでが制度側の仕事になる。

現行制度にも出口はある ​

現行制度にも、裁量労働制から外れるための仕組みはある。その出口と今回の案の違いを整理しておこう。

現行の裁量労働制では、健康・福祉確保措置として、勤務間インターバル、深夜業の回数制限、一定時間を超えた場合の適用解除、医師による面接指導などが選択肢に入っている。労使が適用解除を選び、具体的に運用している企業もある。

過去に厚労省がまとめた企業事例には、所定労働時間を超えた時間が月80時間を超えたら翌月から自動的に外す例がある。労働組合への聞き取りでは、時間外月40時間を一つの線とすべきだという意見も出た。別の事例では、月60時間以上が3か月続いた場合などを健康管理措置へつなぐ運用が紹介されている。

この80時間、40時間、60時間は、同じ意味の全国ルールではない。企業や労組の事例、健康管理の基準案が混ざっている。10月23日の分科会が、どれか一つを法定の自動退出ラインに決めた事実もない。数字が三つ並んでいても、選択肢から一つ丸を付ける段階にはまだ来ていない。

今後詰めるべきなのは、単月の急増を見るのか、複数月の継続を見るのか、本人が続けたい場合も強制的に外すのか、退出後の賃金や評価をどう扱うのか、そして再適用の条件だ。出口の看板だけ立てても、その先が崖では安全装置にならない。

二つの時計が動いている ​

裁量労働制を「会社は労働時間を測らなくてよい制度」と思うと、自動退出の仕組みが動かない。何時間働いたかを把握できなければ、線を超えたか判断できないからだ。

裁量労働制には二つの時計がある。一つは賃金計算に使うみなし労働時間。もう一つは、健康・福祉確保措置や医師の面接指導のために会社が把握する実際の労働時間の状況だ。厚労省資料では、タイムカードやICカード、パソコンのログイン・ログアウト、入退館記録、自己申告などで把握する方法が示されている。

たとえば、みなし労働時間が1日9時間でも、実際には12時間働く日が続いているなら、賃金計算の時計と健康管理の時計には3時間の差がある。その差を見ないまま「9時間とみなしているので問題なし」とするのは、体温計へ希望の数字を書いて熱を測ったことにするようなものだ。みなしは計算方法であって、人の疲労をみなして消す呪文ではない。

自動退出を法的な措置にするなら、把握方法の客観性や、記録の過少申告を防ぐ仕組みが土台になる。退出基準だけ厳しくすると、今度は記録を線の内側へ寄せる圧力が生まれるおそれがある。時計、退出、仕事量の見直しを一組で考える必要がある。

割増賃金の扱い ​

裁量労働制でも、法定労働時間を超えるみなし労働時間には時間外割増賃金が必要になる。その時間を定める場合は、法定時間を超えて働かせるための36協定の締結と届出も必要だ。法定休日や深夜労働の割増は別に扱われる。

一方、みなし時間を超えて実際に長く働いたからといって、その超えた分がそのまま通常の残業時間として加算される仕組みではない。ここが「働かせ放題」と批判される理由の一つであり、健康管理のために実時間を追う必要がある理由でもある。

賃金の議論と健康の議論を混ぜると、片方だけで全部を説明してしまう。「割増賃金があるから安全」とも、「実時間分の残業代が増えないから現行法上すべて違法」とも言えない。裁量が本当にあるか、対象業務か、手続が正しいか、みなし時間と処遇が適切か、健康措置が働いているかを順に見る。

出口から入口を照らす ​

長時間になったら自動で外す仕組みは、入口の間違いも知らせる。自分で時間を配分できるはずの人が、毎月のように退出基準を超えるなら、本人の段取りだけが原因とは考えにくい。業務量が多すぎる、期限を本人が決められない、会議や顧客対応で時間を拘束されるなど、そもそも裁量が薄い可能性がある。

退出者が出た部署では、誰が何を見直すのか。仕事を減らすのか、納期を変えるのか、人を増やすのか。本人を通常勤務へ戻しただけで、同じ量の仕事を同じ期限で渡せば、名札だけ替えて残業は残る。自動退出の実効性は、出口の件数ではなく、その後に業務の設計が変わったかで測るべきだ。

この論点は、裁量労働制の対象者に限らず、自律的に働く制度を広げるときの自由と負担の線引きに関わる。働く時間を選べる自由の隣には、仕事が終わるまで労働時間が延びる負担がある。入口で本人同意を取り、途中で実時間を測り、出口で本人を守る。この三つがそろって、ようやく裁量という言葉が看板倒れになりにくい。

まとめ ​

10月23日の労働政策審議会では、裁量労働制の長時間労働を防ぐため、自動的な適用除外を含む法的措置を視野に検討を続ける方向が示された。まだ時間数、条文、施行時期は決まっていない。資料に出てくる80時間、40時間、60時間を、決定済みの全国基準として扱ってはいけない。

現行制度にも、本人同意の撤回手続や、健康・福祉確保措置としての適用解除という出口はある。自動退出の新しさは、退出を本人の申し出だけに頼らず、記録された長時間労働を合図に制度側が動く点にある。

そのためには、みなし労働時間とは別に実際の労働時間の状況を把握し、退出後に仕事量と納期を直す必要がある。本人を制度から外すだけで終わらせず、長時間を生んだ職場の設計まで変えられるか。今後の議論で見るべき本当の出口は、そこにある。

Sources ​